Общий менеджмент Л. А. Бирман

У нас вы можете скачать книгу Общий менеджмент Л. А. Бирман в fb2, txt, PDF, EPUB, doc, rtf, jar, djvu, lrf!

Предусмотрены поправки, защищающие собственников бизнеса от необоснованного списания акций и долей участия, от корпоративных захватов, бесконечных корпоративных споров в суде.

Фабрика производит и реализует кондитерские изделия, главными из которых можно назвать:. При работе с покупателями очень важно выдержать сроки поставок и качество производимой продукции.

Наибольший пик по продажам кондитерских изделий приходится на праздники самые большие продажи в период Нового года. Для успешного производства и реализации кондитерских изделий рассматриваемой фабрике необходимо осуществлять закупочную деятельность на высоком уровне.

Перечень основных поставщиков и поставляемых ими сырьевых ресурсов представлен в табл. Это позволяет не только значительно сократить сроки и стоимость приобретения товаров, но и снизить размеры запасов.

Оборудование приобретается в разовом порядке у российских и иностранных поставщиков. Компьютеры, программы, канцелярские товары — в оптовых магазинах. Поставщики тары упаковка, коробки и т.

Данная компания предлагает широкий спектр услуг — проведение обязательных аудиторских проверок, инициативный аудит, правовой аудит предприятия, налоговый аудит и экспресс-аудит, аудит бухгалтерского учета. Структура отечественного рынка кондитерских изделий сегодня выглядит следующим образом: Лидерами производства кондитерских изделий среди федеральных округов являются Центральный, Приволжский, Сибирский и Северо-Западный федеральные округа.

Абсолютным лидером является Центральный ФО. Увеличение объемов производства было зафиксировано во многих областях. Государство воздействует на кондитерскую фабрику посредством:. В частности, тарифы на электроэнергию, газ, водоснабжение, канализацию и др. Требования к качеству продукции определены техническими условиями и ГОСТами. Около наименований продукции прошли испытания на показатели безопасности в США и получили положительные результаты на всю партию продукции, что позволяет сделать вывод о стабильном качестве на протяжении последних лет.

Регламентируется и процесс производства. Так, например, действуют СанПиН 2. Данные санитарные правила и нормы содержат в себе:. Требования к производственным и вспомогательным помещениям. Требования к оборудованию, инвентарю, таре и их санитарной обработке. Требования к сырью, полуфабрикатам, подготовке сырья к производству и выпуску готовой продукции. Требования к реализации готового продукта и другую информацию.

К факторам макросреды относятся политика, право, экономика, экология, международные отношения, социальные факторы демография, религия, культура , научно-технический прогресс и некоторые другие.

В последнее время к факторам макросреды стали относить и государство. Факторы макросреды оказывают гораздо более общее воздействие на организацию, чем рассмотренные в п. Воздействие факторов макросреды распространяется на разные факторы микросреды и является при этом разнонаправленным: Это обстоятельство более подробно будет рассмотрено в гл.

Следует отдельно остановиться на государстве как факторе макросреды. В этой своей роли государство регулирует темпы и пропорции развития экономики через распределение госбюджета, налоговую систему, посредством законодательства, установления тарифов, уровня обязательных платежей, нормативов оплаты труда и т.

Тем самым оно определяет общую экономическую ситуацию в стране, основные показатели социального развития, влияет на уровень благосостояния населения, что в свою очередь оказывает воздействие на факторы микросреды. Следует отметить те общие особенности, которые во многом определяют их взаимоотношения. Первой из них является характерная для всех факторов внешней среды взаимосвязь, которая означает, что изменение одного из факторов неизбежно влечет изменение других; этот процесс носит нелинейный характер, что будет показано на примере тенденций хозяйственного развития в определенном секторе американской экономики последней трети ХХ в.

Традиционными признаками стопроцентного американца в послевоенное время был бокал с виски в руках и сигарета в зубах, что отражало тот реальный уровень потребления этих продуктов, который складывался в США. Однако постепенно общественное мнение было сформировано таким образом, что для американцев самым важным является здоровый образ жизни, исключающий чрезмерное потребление спиртных напитков, особенно дешевых, и курение.

Такое изменение общественного мнения культурных традиций привело в соответствии с рассмотренной выше особенностью взаимосвязь к следующему. Изменение культурных традиций факторов макросреды оказало воздействие на покупателей, которые резко снизили спрос на табачную продукцию и алкогольные напитки.

Соответствующие отрасли сократили спрос на сырье для этих продуктов, что уже привело к значительному изменению пропорций внутри производственной сферы. Одновременно с этим государство ввело запрет на курение в общественных местах, что способствовало усилению тенденций, о которых мы говорили. Стало чрезвычайно модно заниматься физкультурой, аэробикой, ходить в туристические походы, устанавливать дома тренажеры.

Эта мода была поддержана известными людьми, среди них были президент Буш-старший, Джейн Фонда и некоторые другие, которые не только сами уделяли много времени здоровому образу жизни, но стали широко его пропагандировать.

В результате вырос спрос на спортинвентарь, спортивную одежду, туристические принадлежности, что, естественно, привело к росту объема производства этой продукции и повысило спрос на сырье для спортинвентаря и туристического оснащения. Однако процесс на этом не закончился.

Продолжая бороться за здоровый образ жизни, американцы постепенно стали отказываться от свинины, говядины, резко повысили потребление рыбы и птицы индейка и курица , а затем значительно ограничили потребление всех мясных продуктов, кроме белого мяса. Закономерным результатом изменения этой культурной традиции стало снижение производства мяса, увеличение производства птицы и соответственно изменение баланса производства кормов.

Этот пример показывает, что изменение одного из факторов макросреды привело к изменению значительного круга показателей микросреды, в которое включились государство, покупатели, поставщики по очень длинной цепочке. Можно привести и еще один пример. Изменение демографического фактора фактор макросреды по истечении определенного времени оказало серьезное воздействие на деятельность школ, вузов, так как сократился контингент обучаемых, соответственно уменьшалась потребность в преподавателях, и это вынудит ограничить их подготовку педагогическими институтами и университетами.

Одновременно обострилась конкуренция между различными системами обучения высшего образования, что оказало существенное влияние на взаимоотношения между школой и родителями, школой и вузами, компаниями, принимающими молодых специалистов, и учебными заведениями, осуществляющими их подготовку, т. Учесть все влияния достаточно сложно, что во многом затрудняет анализ внешней среды, необходимый для стратегического планирования см.

Второй общей характеристикой является сложность, под которой понимается количество факторов внешней среды, воздействующих на организацию.

Сложность зависит от размеров организации, отрасли, в которой она функционирует, и других обстоятельств, связанных в значительной степени с взаимовлиянием макро — и микросреды. Третья характеристика — это динамизм изменения факторов внешней среды.

Динамичность зависит в основном от того, к какой из отраслей принадлежит данная организация — быстро развивающейся, стагнирующей или сокращающейся. Наиболее высокая динамичность в таких отраслях, как биотехнологии, информационные технологии, парфюмерно-косметическая, фармацевтическая и некоторых других.

Низкая динамичность в традиционных отраслях: Четвертая характеристика — это неопределенность, которая свидетельствует о количестве информации об окружающей среде, которой может располагать организация. Неопределенность во многом зависит от того, насколько пионерной является та область, в которой функционирует организация, как широки ареал реализации ее продукции и география поставщиков, насколько динамичными являются факторы макро — и микросреды.

Каждая организация в большей или меньшей степени зависит от других участников общественного производства и рынка, т. Главными агентами микросреды являются покупатели, поставщики, государство, конкуренты, криминальные структуры.

Покупатели — важнейший фактор не только успешной деятельности организации, но и вообще ее существования. Будучи формально независимыми от организации, они попадают под ее влияние влияние уровня цен, качества продукции, изобретательности рекламы, уровня сервиса.

Поставщики обеспечивают организацию материальными, финансовыми, сервисными средствами и в зависимости от степени уникальности своего товара, цены на него, условий поставки и доли в общей потребности в данном элементе производства оказывают большее или меньшее воздействие на нее. Конкуренты — производители одинаковой, взаимозаменяемой по назначению или направлению расходов продукции. Взаимоотношения с конкурентами могут варьироваться от острой борьбы до временных альянсов в зависимости от состояния рынка и решаемых организацией задач.

Государство играет в жизни организации три роли: Через факторы микросреды макросреда косвенно влияет на организацию. Для всей внешней среды характерны следующие характеристики:. Динамизм в большей степени характерен для молодых отраслей производство компьютеров, сотовых телефонов, косметической, фармацевтической продукции, средств телекоммуникации ;.

Чем новее продукция, сегмент рынка, в котором она будет реализована, чем дальше находится регион реализации, тем выше степень неопределенности. Чем отличается воздействие на организацию микро — и макросреды? Каким путем влияют на организацию покупатели и поставщики продукции? Какие общие черты характеризуют внешнюю среду? По образцу, приведенному в тексте стр.

Дайте характеристику взаимосвязей факторов внешней среды на примере эпидемии птичьего гриппа. К внутренней среде организации относятся ее ресурсы, организационная структура, коммуникации, организационная культура.

Она в значительно большей степени, чем внешняя среда, определяется руководством организации и потому гораздо подвижнее под воздействием субъективных факторов по сравнению с внешней средой.

Все составляющие внутренней среды неразрывно связаны между собой, и формы этой связи в определенной мере самостоятельны, но в целом деятельность организации тем более эффективна, чем органичнее связи, чем больше они соответствуют тем условиям функционирования организации, которые складываются в каждый данный момент. Классификация ресурсов организации достаточно разнообразна, однако это не оказывает сколько-нибудь существенного воздействия на аспекты управления, представляющие интерес в данном курсе.

К ресурсам организации относятся те элементы ее функционирования, в которые вложены денежные средства и которые в определенной комбинации создают основу производственного процесса, приводящего в конечном счете к определенному продукту или определенной услуге.

Мы будем придерживаться следующей классификации: В состав инвестиционных ресурсов входят также нематериальные активы, воплощающие интеллектуальный капитал рецептуры, изобретения, ноу-хау. Основная особенность инвестиционных ресурсов состоит в том, что, образуя материальную основу производственного процесса, они в течение длительного времени используются организацией, постепенно перенося свою стоимость на стоимость продукции.

Управление инвестиционными ресурсами не входит в предмет менеджмента и является скорее объектом других экономических дисциплин. Материальные ресурсы — это тот элемент производства, который образует субстанцию производимого продукта сырье, основные и вспомогательные материалы или обслуживает основной производственный процесс вода, топливо, газ, электроэнергия, услуги связи, Интернета, канцелярские, смазочные материалы, одноразовая тара, моющие средства и т. В зависимости от производимого продукта состав материальных ресурсов меняется: Материальные ресурсы переносят свою стоимость на готовый продукт в течение одного производственного цикла или максимум одного года.

Информационные ресурсы — вложение средств в приобретение информации, к которой относятся документация, необходимая для организации производственного процесса, технологии, техническая и другая литература, аудиторские, маркетинговые, социологические обследования, заказываемые на стороне. Существенной статьей информационных ресурсов являются затраты на обучение персонала, повышение квалификации, защиту информации, конкурентную разведку, коммерческий шпионаж.

Последняя статья является одной из наиболее дорогостоящих, однако обычно фирмы не жалеют средств на приобретение конфиденциальной информации о конкурентах или мероприятиях правительства, касающихся их деятельности. На Западе он распространен значительно шире. Классическим примером коммерческого шпионажа является эпизод из книги Артура Хейли, в котором описывается следующая ситуация.

Гостиничная монополия хочет приобрести независимый отель по минимальной цене. С этой целью в него под видом постояльцев поселяются два высококвалифицированных аудитора, собирающих информацию о состоянии дел в отеле, принципах его управления и обнаруживающих огромное количество недостатков, неизвестных владельцу, но могущих служить аргументом для снижения цены.

Роль информационных ресурсов в осуществлении управления невозможно переоценить, потому что именно на основе информации принимаются решения, из которых и состоит менеджмент. Это значит, что чрезвычайно важно обеспечить возможность накопления информации и ее пользования всеми сотрудниками для чего должен быть создан информационный банк.

Существуют два принципа его построения: Функциональный принцип очень прост и дешев — каждое подразделение закладывает в банк ту информацию, которая ему нужна.

Это приводит, с одной стороны, к дублированию данных, а с другой, затрудняет, а то и делает невозможным, использование этой информации другими отделами, т. Системный принцип предполагает создание рубрикатора например, поставщики, качество, инновации разработку методики заполнения рубрик и обучение персонала этим методикам. Необходимо создание специальной должности или группы, в задачу которой входит анализ данных, неполнота их, информация об этом линейных руководителей.

Еще одной чрезвычайно серьезной и актуальной проблемой является сохранение конфиденциальности информации. Тем не менее специалисты, занимающиеся информационной безопасностью, рекомендуют [13] использовать специализированные системы класса DLP предотвращение потери данных от внедренных конкурентами инсайдеров — лиц, по своему служебному положению имеющих доступ к любой информации.

Для эффективной работы системы необходим квалифицированный сотрудник службы безопасности, который сможет:. Строго следить за тем, чтобы посетители не перемещались по офису без сопровождения, особенно в производственной зоне, вход в которую должен быть только по именным электронным пропускам.

Установить видеокамеры в служебных и бытовых помещениях. Обязательно заключать соглашения о соблюдении корпоративных требований информационной безопасности. Периодически проводить инструктаж по соблюдению режима информационной безопасности, разработать комплекс мероприятий, направленных на защиту информации. Людские ресурсы, несомненно, являются самыми главными с точки зрения общего менеджмента. Благодаря участию человека инвестиционные, информационные и материальные ресурсы соединяются, возникает процесс производства, приводящий к искомому результату.

Только человек способен изменить ход производства, внедрить новые методы его и тем самым постоянно обеспечивать растущую эффективность. Только человек обладает способностью творчества. И, в отличие от материальных и инвестиционных ресурсов, которые в процессе использования теряют свою стоимость, перенося ее на продукт, человек, создавая продукт, не только не теряет своих качеств, но даже увеличивает их за счет накопления опыта, повышения квалификации, освоения новых навыков и получения новых знаний, тем самым создавая дополнительную основу для роста эффективности и конкурентоспособности организации и продукции на рынке.

Помимо отмеченных выше особенностей человеческие ресурсы являются наиболее сложным компонентом производства. Если мы покупаем станков одного назначения, то они мало чем отличаются друг от друга; аналогичное положение с тканями, красками, другими материальными элементами производства. Что касается человеческих ресурсов, то одинаковых людей нет, каждый человек в процессе производства проявляет индивидуальные особенности.

Но ведь мы помним, что задача менеджмента состоит в превращении толпы, т. Осуществить эту сложную задачу можно только в том случае, если представлять себе особенности людских ресурсов, учитывая которые и опираясь на которые можно создать целенаправленно и эффективно работающий коллектив. В современной литературе применяется большое количество принципов классификации людских ресурсов, которые несущественно отличаются друг от друга и основываются на определенных рациональных и эмоциональных особенностях людей.

Рассмотрим одну из наиболее простых классификаций: Под способностями следует понимать то количество и диапазон информации, которые человек может усвоить и мобилизовать для использования в определенный период. Тем самым характеристика способностей как бы складывается из трех показателей: Неразумно было бы отрицать, что люди по уровню способностей значительно различаются, и этот факт необходимо учитывать при назначении человека на определенную должность или поручении ему определенной работы.

Далеко не всегда человек, который кажется ленивым или неорганизованным, является именно таким. Очень может быть, что его способностей недостаточно для того, чтобы выполнять нужный объем работы, но признаться сам он в этом не может, а его руководитель этого не понимает.

Важно учитывать склонности человека. Человек, который нам кажется абсолютно никчемным, когда ему поручаются расчеты, написание докладных записок или выступление перед аудиторией, может оказаться блестящим специалистом в какой-то другой области. Иначе говоря, люди различаются не только по уровню способностей, но и по склонностям. Есть значительно более тонкие и точные градации, однако они будут предметом изучения в дисциплинах, специально посвященных управлению персоналом или человеческими ресурсами.

Они склонны к инженерным профессиям, и наиболее эффективно их использовать именно в этой области. И тем и другим обычно некомфортно иметь дело с людьми, т. Как расчеты, так и технические системы строятся на основе определенных логических принципов и зависимостей, и, понимая эти принципы и зависимости, достаточно легко можно прийти к искомому результату.

Когда имеешь дело с людьми, постоянно приходится сталкиваться с тем, что известные тебе схемы, логические построения, рациональные основы не приносят абсолютно никакого позитивного результата.

И это создает постоянное состояние неопределенности, неуверенности, нестабильности, которое для людей двух вышеозначенных групп склонностей является некомфортным. Они получают удовольствие от преодоления тех сложностей, неопределенностей, постоянно возникающих осложнений, которые неизбежно сопутствуют организационной работе. Они в большинстве случаев не любят бумажной, канцелярской работы, достаточно неуютно чувствуют себя, когда им приходится заниматься технической стороной производства, и потому с точки зрения интересов организации в целом не следует их использовать в этих областях деятельности.

Конечно, приведенная выше классификация достаточно условна и далеко не всегда человек оказывается способным только в одной какой-то области, тем не менее накопленный опыт показывает, что приведенные выше характеристики надо иметь в виду, создавая коллектив. Следующая отличительная черта человеческих ресурсов — потребности и ожидания, характеризующие, во-первых, цели, к которым стремится человек, приходя в организацию, так как он не может их достичь в одиночку; во-вторых, степень достижения поставленных целей, на которую он рассчитывает.

При этом совершенно понятно, что реализовать полностью свои желания, может быть, и не удастся, однако существует определенный уровень их удовлетворения, который обеспечит заинтересованную и эффективную работу в данной организации. Знание потребностей людей и их ожиданий необходимо, поскольку одним из важнейших методов организации коллектива является установление определенных материальных и нравственных отношений внутри него — системы оплаты, эффективной, сплачивающей организационной культуры, благоприятного психологического климата.

И в соответствии с тем, в какой области лежат потребности человека и каковы его ожидания, будут осуществляться такие важные функции управления, как делегирование и мотивация. Следует иметь в виду, что потребности человека и его ожидания непостоянны, они меняются в зависимости от возраста, уровня квалификации, социального статуса и т. В соответствии с этими изменениями должны меняться формы и уровень оплаты труда или карьерного продвижения. Необходимо отметить еще одну особенность человеческих ресурсов — наличие предрассудков и фобий.

И от того, насколько это учитывается руководством организации, будет зависеть такая важная составляющая достижения высокого уровня эффективности управления, как психологический климат. Люди отягощены огромным количеством предрассудков: Если руководители организации проводят совершенно четкую политику недопустимости проявления подобных предрассудков, то сотрудники, желающие работать в данной организации, будут сдерживать свои негативные эмоции по этому поводу.

Если же внутренняя культура организации позволяет реализовывать эти отрицательные настроения, то психологический климат заведомо обречен на некомфортность. Очень важно постоянно вести воспитательную работу в этом направлении. Следует обратить внимание на половые предрассудки, имеющие достаточно широкое хождение в организациях всех без исключения стран. Признавая огромные преимущества женщин как исполнителей, многие менеджеры высшего звена считают их недостаточно способными для исполнения топ-менеджерских функций, несмотря на то, что в современном деловом мире имеется немало женщин, достигших больших успехов в менеджменте.

Интересным является тот факт, что женщины-менеджеры среднего звена предпочитают иметь своими начальниками мужчин, а не женщин. Справедливости ради следует сказать, что определенный скептицизм в отношении женщин-руководителей имеет объективные основы. Всем известно, что системы поведения и мышления мужчин и женщин весьма существенно различается, и прежде всего за счет эмоциональности женского механизма мышления. Этот факт оказывает как позитивное, так и негативное воздействие.

Позитивное воздействие состоит в том, что женщины значительно раньше чувствуют надвигающуюся опасность и тем самым могут заранее предусмотреть меры, нивелирующие ее; женщины легче, чем мужчины-руководители, находят психологический контакт со своими подчиненными, шире используя меры морального поощрения и наказания, чаще оказывают своим подчиненным психологическую поддержку.

Однако женщины-руководители значительно больше, чем мужчины, уделяют внимания личным отношениям и далеко не всегда руководствуются при принятии решения интересами дела, а не ими. Не следует думать, что этот недостаток присущ только женщинам, но внимание к женщинам-руководителям, в силу пока еще незначительного исторического опыта, привлечено прежде всего к недостаткам их деятельности.

Эта абсолютно несправедливая позиция, несомненно, будет устранена по мере все более широкого вхождения женщин в состав топ-менеджмента. Однако сегодня это обстоятельство следует учитывать при осуществлении карьерного роста женщин; необходимо, назначая женщину на руководящий пост, оказывать информационную поддержку и помогать ей в процессе адаптации к новой должности.

Большое внимание нужно уделять фобиям, порождающим в коллективе чувство неуверенности, тревоги, снижающим эффективность деятельности коллектива.

Больше всего, как показывает опыт, люди боятся неопределенности, и потому задача руководителей — максимально информировать коллектив о текущей деятельности организации, перспективах развития, имеющихся проблемах и путях их решения.

Чем больше достоверной, своевременной и полной информации получают сотрудники, тем меньше оснований для слухов, сплетен и фобий в коллективе. Несомненно, важную роль играют и культурный уровень работников, их религиозные и этические взгляды. Все эти особенности должны быть известны руководителю, который занимается человеческими ресурсами, и обязательно учтены при формировании организационной культуры, осуществлении системы мотивации, организации совместного проведения свободного времени.

Хороший руководитель должен стремиться создать целенаправленный и эффективно действующий коллектив, ибо люди хотят быть причастными к какой-то общности и очень боятся выпасть из нее, особенно в конфликтной или неблагоприятной ситуации. В то же время эта боязнь не позволяет многим людям выступить против мнения коллектива, даже если они не разделяют идей коллектива или не согласны с его деятельностью.

Коллектив может сплотиться вокруг неформального лидера, целью которого будет, допустим, свержение формального лидера или осуществление каких-то действий, которые противоречат интересам коллектива в целом. Руководитель должен быть всегда готов к такому развитию событий и постоянно отслеживать процессы, происходящие внутри коллектива. Если этого не делать, в определенный момент он может обнаружить, что люди, которые были собраны для совместной работы и выглядели лояльными, корректными и пригодными для нее, превратились в свою противоположность.

Возникнет, несомненно, острый конфликт, который может закончиться распадом организации. Вторым элементом внутренней среды является организационная структура, которая представляет собой сочетание подразделений данной организации.

Организационная структура — результат пересечения горизонтального и вертикального разделения труда. Горизонтальное разделение труда — это организационное обособление отдельных этапов единого производственного процесса рис.

Например, на автомобильном заводе — это заготовительные, механические цехи, сборочный конвейер, лакокрасочное отделение и другие производственные и обслуживающие звенья, каждое из них выполняет определенный, отличный от других круг обязанностей. Горизонтальное разделение труда может быть связано не только с технологической обособленностью, но и с различиями в исходном материале, который обрабатывается с помощью одинаковых технологий.

Например, на швейной фабрике могут существовать цехи пошива шелковых, шерстяных и ситцевых платьев. Технология примерно одинаковая, но исходный материал и готовый продукт будут различаться. Горизонтальное разделение труда может быть связано и с назначением продукции, т. На той же самой швейной фабрике может выполняться пошив женской, мужской и детской одежды; каждый вид одежды при этом будет изготавливаться либо в отдельном цехе, либо отдельной бригадой, т.

Вертикальное разделение труда связано с различным уровнем ответственности и масштабов управления рис. Чем ниже ступень в вертикальном разделении труда, тем уже круг обязанностей и меньше степень ответственности. Вертикальное разделение труда предполагает в деятельности руководителей разных уровней различное соотношение между профессиональными знаниями управленца и конкретными знаниями той отрасли, в которой функционирует данная организация. В то же время знания конкретного производства технологий, организации находятся в обратной зависимости.

Сочетание горизонтального и вертикального разделения труда формирует организационную структуру, которая выступает основой управления любой организацией. Помимо этого на организационную структуру влияют и субъективные факторы, в частности, намерения руководителя или обеспеченность данной организации управленческими кадрами высокой квалификации.

При дефиците управленческих кадров невольно возникает желание укрупнить подразделения, с тем чтобы все они возглавлялись специалистами высокой квалификации. Если ставится задача широкомасштабной подготовки резервов руководящих кадров, то может возникнуть желание разукрупнить подразделения, чтобы дать большему числу потенциальных руководителей проявить свои таланты. Структуры могут строиться по разным принципам.

Подразделения и должности формируются исходя из ключевых для компании процессов, связанных между собой. Каждое подразделение обеспечивает выполнение определенных процессов или участвует в сквозных процессах. Для применения этого принципа нужно описать бизнес-модель компании, выделить основные цепочки процессов, проанализировать, что и как в рамках этих процессов делает каждое подразделение. Роли и полномочия руководителей распределяются таким образом, чтобы они отвечали за результаты всех взаимосвязанных проектов, а не их частей.

В этом случае за сквозные и межфункциональные процессы отвечает конкретный руководитель. При таком подходе, как правило, удается сократить сроки выполнения проектов, устранить возможные потери, которые возникают из-за несогласованности действий участников, а также из-за борьбы между ними за влияние, статус, ресурсы. При открытии магазин торговал только палатками и туристическим снаряжением, что обусловило его функциональную внутреннюю структуру принцип 1 , при которой каждая функция производство, маркетинг, финансы, социальные проблемы возглавляется вице-президентом или заместителем директора рис.

Линейно-функциональная структура обеспечивает профессиональную специализацию руководителя блока, практически устраняет дублирование функций, характеризуется высокой степенью разделения труда, широкими возможностями административного контроля затрат всех видов, жесткими стандартами технологии и поведения персонала, поэтому, как правило, линейно-функциональная структура является первичной для любой организации, поскольку в период завоевания рынка необходима высокая концентрация на определенных задачах, требующая серьезного административного контроля.

По мере развития организации проявляются недостатки линейно-функциональной структуры:. Генеральный директор перегружен текущими делами, так как все замыкается на нем;. Все руководители подразделений стремятся добиться высокой эффективности организации в целом, но пути достижения этой эффективности у них различны. Для производственников главное направление повышения эффективности — снижение издержек и повышение качества продукции, что, несомненно, требует стабильности ассортимента и больших масштабов производства.

С точки зрения работников службы маркетинга, эффективность достигается за счет обновления ассортимента, постоянного привлечения дополнительного круга покупателей. Они солидарны с производственниками в том, что, чем ниже издержки, тем при прочих равных условиях выше эффективность организации.

Однако они понимают, что обновление ассортимента и его выход на рынок требуют дополнительных расходов, во-первых, на освоение новой продукции, а во-вторых, на рекламу этой продукции. Тем самым понятия минимума или оптимума издержек для производственников и маркетологов будут неодинаковыми.

Определенные противоречия возникают и между производственниками и финансистами, производственниками и отделом социальных проблем. Эти противоречия действительно объективны, и их устранение является серьезной проблемой для любой организации, осуществляющей развитие производства как по объему, так и по ассортименту.

При широком ассортименте функциональная структура становится ограничителем; она не позволяет получить полную информацию об эффективности производства отдельных позиций и сформировать оптимальный ассортимент, что служит важнейшим направлением роста конкурентоспособности.

Собственно кока-кола среди них занимала незначительное место. Общая рентабельность компании находилась на среднем уровне, и никто не занимался анализом прибыльности ассортимента. Будучи проведен, этот анализ показал, что единственным высокорентабельным продуктом является именно кока-кола, а все остальные либо убыточны, либо низкорентабельны. Переход на производство только кока-колы резко изменил уровень рентабельности и положил начало успешному функционированию компании, продолжающемуся и по сей день.

Рассмотренные выше противоречия и недостатки были в определенной степени решены в конце х гг. Суть дивизионального принципа построения внутренних структур состоит в том, что общие вопросы, касающиеся компании в целом, такие, как стратегическое планирование, финансы и некоторые другие, решаются в штабных подразделениях, а оперативные — в департаментах, построенных по продуктовому, потребительскому или региональному типу.

Несомненным достоинством дивизиональных структур является то, что под началом одного руководителя объединяются производство, реализация, маркетинг, касающиеся данного продукта, группы покупателей или регионов. Это облегчает осуществление корректирующих мер в том случае, если возникают проблемы в любом из звеньев производственного процесса, и устраняет противоречия между производством, маркетингом, финансами, отмеченные при характеристике линейно-функциональной структуры.

Он самостоятельно решает тактические местные проблемы и отчитывается перед генеральным директором. Генеральный директор не отвлекается на незначительные вещи, а концентрируется на разработке стратегии и решении глобальных проблем. В каждый конкретный момент вид организационной структуры определяется сочетанием объективных и субъективных обстоятельств, т. Господин Мацусита за время управления им компанией неоднократно менял ее организационную структуру в зависимости от требований повышения конкурентоспособности.

Он одним из первых в мире наряду с американскими практиками бизнеса задумался над недостаточной эффективностью функциональных структур при широком ассортименте производства и в быстро меняющихся условиях рынка. Идея создания отдельных подразделений привлекала его тем, что позволяла иметь по каждому виду продукции управляющих, обладающих знаниями по всем вопросам, связанным с этой продукцией, и несущих полную ответственность за производство, сбыт и научно-исследовательские и конструкторские разработки.

Другие преимущества продуктовых подразделений — обеспечение реальной ориентации каждого из них на конкретного потребителя, а также возможность получения служащими организации более высокой квалификации применительно к данному продукту. Таким образом, по его мнению, продуктовая система построения компании способствовала повышению ее конкурентоспособности и особенно положительно влияла на подготовку кадрового состава генеральных управляющих, которые рассматривались им как главное условие эффективной работы.

Он отчетливо видел недостатки дивизиональной системы, которые состояли в стремлении отделений к независимости, в возможности несбалансированного развития отдельных частей компании и снижении уровня контроля, что приводит к затруднениям в кооперации между отделениями фирмы. Господин Мацусита также считал, что существует возможность преодоления трудностей, которые могут возникнуть в процессе увеличения объема и завоевания новых рынков.

Поэтому ряд стратегически важных функций были сконцентрированы в штабных подразделениях. Существовала централизованная система учета и должности главных контролеров, отвечающих за определенные отделения фирмы; финансовые ресурсы отдельных подразделений поступали в единый банк и расходовались на развитие подразделений в соответствии с интересами фирмы в целом; была централизована функция управления кадрами, что обеспечило единую жесткую кадровую политику, подкрепленную системой переподготовки кадров.

При том, что к штабным относились многие стратегические функции, сами эти подразделения находились территориально в продуктовых группах, тем самым смягчались противоречия между централизованной и децентрализованной системами управления.

Решив проблемы х гг. Это относится, прежде всего, к управлению человеческими ресурсами, которые являются в менеджменте центральной составляющей. Поэтому есть менеджмент человеческих ресурсов, точно так же как менеджмент производства, менеджмент снабжения, сбыта и т. Мы рассматриваем самые общие принципы, которые лежат в основе любой сферы экономики, однако отметим, что рекомендации учебников и пособий имеют значение как основа, поскольку практическое применение всегда диктуется конкретной обстановкой.

Поскольку менеджмент является теоретическим обобщением накопленного опыта, то совершенно естественно, что его историческое развитие отражало эволюцию и изменения производства. Важнейшими теоретиками этого этапа были представители научного менеджмента — Фредерик Тейлор, Фрэнк и Лилиан Гилберт. Система научного менеджмента базировалась на пяти основных принципах: Использование рекомендаций научного менеджмента позволило добиться значительного повышения производительности труда и эффективности производства в целом.

Вместе с тем обнаружились серьезные недостатки этой системы управления, поскольку однообразный специализированный труд утомлял рабочих и убивал у них интерес к процессу в целом. Все это приводило к снижению темпов роста производительности труда, и было совершенно очевидно, что достоинства этой системы менеджмента себя исчерпали.

Усложнение процесса управления, связанное с ростом масштаба деятельности, обособление функций менеджеров и выделение менеджмента в отдельную профессию сделали необходимым смещение акцента с производства на организацию в целом, что и было осуществлено классической или административной школой менеджмента, господствовавшей до х г.

Наиболее ярким представителем этой школы, принципы которой не утеряли значения до сих пор, был Анри Файоль. Он считал, что управление должно базироваться на разделении труда, сочетании полномочий и ответственности, дисциплине, единоначалии, единстве направления деятельности, подчиненности личных интересов общей цели, вознаграждении, соответствующем выполненной работе, централизации, в сочетании с делегированием отдельных функций более низкому звену управления, системе целей, равенству и справедливости, стабильности персонала, инициативе и корпоративном духе.

Нарастание социальной напряженности в период Великой депрессии и острые социальные конфликты привели к пониманию того, что необходимо обращаться не только к экономическим интересам людей, но и к их личностным свойствам.

Большую роль сыграло формулирование Абрахамом Маслоу системы потребностей как основы создания системы мотивации. Значение концепции Маслоу состояло в том, что она объяснила, почему одна и та же система мотивации в зависимости от степени удовлетворенности человека может оказывать на него разное воздействие.

Послевоенный период характеризуется повышением роли экономико-математических методов в науке об управлении. В целом она стала развиваться по двум направлениям. Одним из них было стремление математизировать управление и сформулировать его принципы на основе математических формул.

Второе направление уделяло особенное внимание управленческой социологии, психологии, культурологии или, иначе говоря, поведенческим наукам. Конец ХХ века характеризуется появлением большого количества работ, посвященных поведенческим аспектам управления: Оучи, теория группового решения проблем К. Левина; широкий аспект управленческих проблем освещен в чрезвычайно интересных работах П. Много внимания личности управляющего и специфике его работы уделили такие ученые, как Д. Достаточно быстро начинает развиваться и преподавание менеджмента на Западе, а затем и в России; появляется большое количество учебной литературы, которая во многом используется до сих пор.

Развитие теории управления в России имеет свою специфику. Возникнув в е гг. Керженцев и многие другие. Они рассматривали общие принципы управления и стремились сформулировать всеобщую организационную науку. Большой вклад в практическое управление внес А. Гастев, сформулировавший идею о необходимости социализации трудового процесса и перенесении центра тяжести управления на отношения между людьми задолго до ее появления в Америке. Однако в е гг. Ренессанс управленческой теории в России приходится на е гг.

Возникло экономико-математическое направление в науке управления, которое развивали такие ученые, как Л. Немчинов и многие другие. В начале х гг. Большой вклад в развитие отечественной науки об управлении в этот период внесли такие ученые, как А. Попов и многие другие. В дальнейшем развитие науки об управлении в России происходило во многом под влиянием изучения работ западных ученых.

В настоящее время общая теория управления и отдельные ее аспекты достаточно широко изучаются, публикуется большое количество монографий и учебников. Под влиянием обобщения накапливаемой практики менеджмент обогащается новыми аспектами инновационный менеджмент , меняются акценты в изложении его принципов.

Готовность к кризису, наличие антикризисных программ, как показал опыт, облегчает выход на стабильный уровень и позволяет использовать возможности, которые появляются на рынке. Являясь наукой об управлении людьми, менеджмент находится под сильнейшим влиянием национальных и региональных менталитетов, воздействующих на все аспекты управления.

Между ментальностью и применяемой системой управления существует тесная связь. Каждому типу ментальности соответствуют определенные системы менеджмента, и изменение ментальности требует изменения применяемых методов управления.

Таблица свидетельствует о достаточно существенном различии этих принципов, что связано с историей и ментальностью того народа, который применяет данную систему управления. Для японского менеджмента характерны неторопливость и основательность. Любое действие должно быть тщательно обдумано и взвешено.

Поведение сотрудников строго регламентировано, и в правилах даже указывается запрет на некорректное обращение с коллегами. Неудача оценивается отрицательно, ибо, по мнению руководителей, свидетельствует о том, что человек недостаточно интенсивно работал в процессе принятия решения. Продвижение по служебной лестнице происходит чрезвычайно медленно, в отличие от американских компаний, где можно достаточно быстро сделать карьеру. Очень медленно, как и карьера, изменяется заработная плата, и это связано, в частности, с тем, что в японском менеджменте высоко ценится моральное поощрение.

Однако сложившийся японский менеджмент в том виде, в каком он вошел в учебники, в настоящее время требует значительных коррективов, поскольку не соответствует ментальности современной японской молодежи. Примерно такую же статистику демонстрирует сегодняшнее японское общество. Следовательно, японский менеджмент должен учитывать изменения общественного сознания, в противном случае он перестанет быть эффективным. Отличия менеджмента разных стран в полной мере проявляются в том случае, если фирмы этих стран работают в России и принимают на работу наших граждан.

Однако существуют и особенности, которые, на наш взгляд, являются неэтичными. Например, у американцев принято внимательно относиться и выполнять просьбы не только непосредственных, но и непрямых начальников. Это как бы свидетельствует о готовности человека работать на фирму. Учебники для программы MBA Подробнее Учебник Учебник представляет собой первое специализированное пособие по общему менеджменту для практикующих руководителей и специалистов, обучающихся по программам МВА.

Учебник представляет собой первое специализированное пособие по общему менеджменту для практикующих руководителей и специалистов, обучающихся по программамМВА. Учебники для программы МВА Подробнее Учебник представляет собой первое специализированное пособие по общему менеджменту для практикующих руководителей и специалистов, обучающихся по программам МВА. Концепции и комментарии стр. Книга знакомит с основными концепциями общего менеджмента, рассказывая о развитии и современном состоянии этой управленческой дисциплины.

Менеджмент в 2-х частях. Учебник и практикум для академического бакалавриата В учебнике представлены практически все аспекты современного менеджмента: Часть 1 3-е изд. Академический курс электронная книга Подробнее Экспорт словарей на сайты , сделанные на PHP,. Пометить текст и поделиться Искать во всех словарях Искать в переводах Искать в Интернете. Поделиться ссылкой на выделенное Прямая ссылка: Учебное пособие содержит материал по основным проблемам менеджмента, имеющим как практическое, так и научное значение.